Der Beitrag zum Lernen: Feedback in der GFK 
Generelles zu Feedback

Neurowissenschaftliche Studien (z.B. nachzulesen bei Matthew D. Lieberman „Social“) haben herausgefunden, dass bei der Ankündigung „ich will dir Feedback geben“ im menschlichen Gehirn die gleichen Prozesse ablaufen, die auch ablaufen, wenn man in einer dunklen einsamen Straße nachts verfolgt wird. Dementsprechend schaltet das Gehirn in einen „Notfall-Angst-Modus“. Ein Mensch, dessen Gehirn im Angstmodus ist, hat einen sehr viel verminderten Zugriff auf das Großhirn, in welchem das logische Denken und sämtliche angelernten Prozesse und Verhaltensweisen liegen. Ein Mensch in Angst funktioniert überwiegend nur noch über das Klein- und Stammhirn und kennt im Wesentlichen diese 3 Reaktionen: Flucht, Angriff, Erstarren. Die meisten Menschen lassen dann also Feedbackgespräche über sich ergehen (Erstarrung) oder fallen in einen Verteidigungsmodus (Angriff). Insbesondere ist das Gehirn, wenn ein Mensch in Angst ist, nicht mehr in der Lage, aktiv zu lernen, denn dazu braucht es das Großhirn, wo Lernen bedeutet, dass neue Muster und Schablonen gebildet und Verbindungen zwischen Nervenzellen verstärkt werden.

Sei dir dieses Mechanismus bewusst, egal ob du in der Feedbackgeber oder –nehmerrolle bist.

Ein gewaltfreier Weg des Feedback

Die größte Bereitschaft, neues zu lernen hat das Gehirn dann, wenn der Mensch Freude und Leichtigkeit empfindet. Das ist z.B. dann der Fall, wenn er spielt oder wenn er erlebt, dass er für jemand anderen etwas Positives bewirkt hat. Letzteres erfahren Menschen z.B. dann, wenn sie hören, welche Bedürfnisse bei jemand anderem durch ihr Handeln erfüllt wurden.

Das bedeutet zum Einen: Ein Mensch lernt durch Wertschätzung und durch das zum Ausdruck bringen von angenehm erlebtem Feedback immer sehr viel mehr und leichter, als durch Aussprechen von unangenehm erlebtem Feedback. Das ist kein Plädoyer gegen unangenehmes Feedback, manche Dinge müssen ausgesprochen werden, damit es zu einer vertrauensvollen und stabilen Beziehung kommt. Wer jedoch wirklich zu nachhaltiger Veränderung beitragen möchte, geizt nicht mit Wertschätzung, Anerkennung und dem Ausdrücken von Dankbarkeit. Das kann man jedoch i.d.R. nicht faken, die meisten Menschen spüren, ob etwas ehrlich gemeint ist oder nicht.

Zum anderen bedeutet es auch: das Ausdrücken von erfüllten oder nicht erfüllten Bedürfnissen macht es dem Feedbacknehmer sehr viel leichter ein Feedback zu hören. Wird Feedback ausgedrückt, bei welchem Bedürfnisse nicht erfüllt werden, ist dem Feedbackempfänger sehr viel eher klar, dass er nicht für das Wohlergehen des Feedbackgebers verantwortlich ist. Denn der Grund der unangenehm erlebten Gefühle liegt nicht in der eigenen Handlung sondern in den unerfüllten Bedürfnissen.

Vielen Menschen ist auch nicht bewusst, dass sie steuern können, wie jemand ein Feedback aufnimmt. Wenn Dinge angesprochen werden müssen, die für den Empfänger unangenehm sind, kann die andere Person trotzdem wertgeschätzt werden. Empfehlenswert ist es, bewusst eine Haltung einzunehmen von „Wertschätzend zu dem Menschen und klar in der Handlung, die nicht gefallen hat.“ Hier unterstützt uns auch das Menschenbild der Gewaltfreien Kommunikation: das jeder Mensch zu jedem Zeitpunkt das Bestmöglichste getan hat, was er in dem Augenblick zur Verfügung hatte.

Und ein weiterer grundsätzlicher Punkt: je besser die Beziehung zwischen Feedbackgeber und Feedback Empfänger ist, desto größer und bedeutungsvoller können auch die Dinge sein, die diese beiden Personen einander sagen. Beziehungspflege – und damit ist kein Nett-Sein sondern Ehrlich-Sein gemeint, ist wichtiger als alle inhaltlichen Wünsche und Bitten an die andere Person. Wenn die Verbindung voller Vertrauen und ehrlich ist, dann flutschen die Bitten und Wünschen meist von allein.

Rahmen für Feedback

Versuche für einen geschützten Rahmen zu halten: keine Störungen, angenehmes Raumklima, genug Ruhe und Zeit.

Bereite dich auf die Situation vor und gehe bewusst in die Situation hinein.

Nimm eine wertschätzende Haltung ein. Vor Dir sitzt ein Mensch, der genauso fehlbar ist wie alle anderen Menschen auch – inklusive dir selbst. Kein Mensch handelt aus einer bösen Absicht heraus. Sondern in dem Moment, als er das tat, was er tat und was dir womöglich nicht gefällt, hat er das Bestmögliche getan, was er in dem Augenblick zur Verfügung hatte. Jetzt kannst du zu seinem Lernen beitragen, wie die Dinge noch schöner sein könnten. Mache dir klar, dass du durch das Feedback, was du gibst, auch dazulernen kannst. Vielleicht erfährst du vom Feedbackempfänger auch Dinge, die du vorher nicht wusstest und die dein Feedback relativieren werden. Eine offene und selbstreflektierende Haltung ist also hilfreich.

Feedback wird eigentlich eingeholt, nicht einfach ausgeteilt. Manchmal gibt es aber Situationen, wo es sehr schwer anders geht (Seminarsituationen, Vorgesetzte, etc.)

Regeln für den Feedback Geber:

Selbstcheck: willst du wirklich zum Lernen des anderen beitragen oder glaubst du Recht zu haben und willst, dass die andere Person genau das tut, was du für richtig hältst?

Falls Du zum Lernen beitragen möchtest, dann mach weiter mit Schritt 2

Falls Du glaubst Recht zu haben, breche das Feedback sofort ab und erteile eine Anweisung. Nenne es nicht Feedback. Eine andere Möglichkeit, die Du in der Situation hast, ist, genau zu überprüfen, warum Du glaubst Recht zu haben. Ist das wirklich wahr, was Du denkst? Woher weißt du, dass es wahr ist? Kannst du das genau belegen?

Check des anderen: ist die andere Person gerade bereit mit Dir zu sprechen? Ist sie auch gerade bereit, von Dir Feedback zu bekommen?

Nenne eine konkrete Beobachtung.
Eine Beobachtung ist etwas, was Du gesehen / gehört / gespürt / gerochen oder geschmeckt hast; etwas, was du also über deine Sinnesorgane wahrgenommen hast. Sei so konkret wie möglich. Versuche Deine Beobachtung so wiederzugeben, wie ein Filmprojektor einen Film abspielt.
Beobachtungen von Bewertungen und eigenen Interpretationen zu trennen, ist eines der schwersten Dinge, die es gibt. Für ein Feedback, das die Chance haben soll überhaupt angenommen zu werden, ist es jedoch elementar. Spreche lieber von deinen Wahrnehmungen als davon, was jemand anderes getan hat. Sag besser „ich habe gehört, dass <Zitat>“ als „du hast gesagt“. Sonst wird die andere Person schnell sagen „nö, habe ich nicht gesagt“. Und du räumst der Situation noch die Chance ein, dass Du dich womöglich verhört haben könntest.

Beispiel für eine gute Beobachtung: “Ich habe gestern gesehen, wie du mit XY 2 Stunden vor dem Computer gesessen hast und ich habe gehört, wie ihr über die Aufgabe ABC gesprochen habt.“.

Beispiel für eine Bewertung: „Du hast mit XY gestern den ganzen Tag lang über die Aufgabe ABC gesprochen.“

Benenne, wie es Dir mit der Situation ging, die Du beobachtet hast. Welche Gefühle waren dabei lebendig? Unterscheide klar zwischen Gefühlen und Gedanken. Gefühle sind körperlich wahrnehmbar und losgelöst von einer anderen Person. Ein Gedanke ist etwas, von dem du glaubst, dass es jemand anderes getan hat.

Beispiel für Gefühle: ich war froh, erleichtert, besorgt, irritiert, ärgerlich, fassungslos, allein,…. . Listen mit Gefühlen findest Du z.B. hier: ListeGefuehleErfuellterBeduerfnisse ListeGefuehleUnerfuellterBeduerfnisse

Beispiel für Gedanken: reingelegt, erniedrigt, angegriffen, diskreditiert, beschuldigt, … Immer wenn Du sagen könntest „du hast mich <Ausdruck>, ist es meist ein Gedanke bzw. eine Bewertung und kein Gefühl. Eine Liste mit Gedanken, die keine Gefühle sind, findest Du hier: ListeGedankenKeineGefuehle

Welche Bedeutung hat es für Dich?

Wenn Du es dem Feedbacknehmer leichter machen möchtest Dein Feedback anzunehmen, dann sage jetzt, welche Bedeutung das, was die andere Person gesagt oder getan hat, für dich hatte. Ging es Dir vielleicht um Leichtigkeit, Unterstützung, Akzeptanz, gemeinschaftlicher Tearmarbeit, Spaß, Zuverlässigkeit, Rückkopplung, etc?
Du nennst jetzt also ein Bedürfnis. Welches Deiner Bedürfnisse war nicht erfüllt oder war erfüllt, als es dir ging, wie es dir ging, als du erlebtest, was du beobachtet hast? Denke daran: du fühlst, weil du etwas brauchst (weil deine Bedürfnisse erfüllt oder nicht erfüllt sind), du fühlst niemals, weil jemand anderes etwas tut oder nicht tut. Eine Liste mit menschlichen Bedürfnissen findest du hier: ListeBeduerfnisse

Gute Beispiele dafür:

Als ich Euch beide 2 Stunden gemeinsam vor dem Rechner sah und über die Aufgabe ABC sprechen hörte (Beobachtung), war ich froh und erleichtert(Gefühl), weil es mir wichtig ist, dass alle im Team einander unterstützen und die schwierigen Aufgaben gemeinsam lösen.
… war ich fassungslos (Gefühl), weil ich gern verstehen würde, was die Aufgabe so schwierig macht und ich enormen Druck spüre (Gefühl) dieses Projekt erfolgreich abzuschließen und besorgt bin, dass uns die Zeit davonläuft.

Schlechte Beispiele:

…war ich ärgerlich, weil ihr eure Arbeit allein und ohne Diskussionen einfach machen sollt.
… war ich froh, weil ihr endlich das macht, was man euch sagt.

Nenne, wenn Du Unangenehmes aussprichst, nun einen Wunsch, was du gern anders gehabt hättest.
Beispiel: Ich würde mir wünschen, dass die Aufgaben, die allein erledigt werden können, auch allein bearbeitet werden.
Wenn Du ein angenehmes Feedback gibst, dann lass den Wunsch weg. Sätze, wie z.B. „ich würde mir wünschen, dass du das in Zukunft weiter so machst“ nehmen sofort den positiven Touch und können schnell in dem Sinne „machst du noch nicht so oft, wurde auch mal langsam Zeit, endlich lernst du es“ aufgefasst werden.

Regeln für den Feedback-Nehmer

Selbstcheck: bist du gerade bereit, mit der anderen Person zu sprechen? Bist du gerade bereit, Feedback anzunehmen? Geht es dir körperlich / emotional / mental gerade so, dass du wirklich bereit bist zu lernen? Falls nicht, falls du dich gerade geärgert hast, nicht vertrauen kannst, im Stress bist oder was auch immer: dann vereinbare einen anderen Zeitpunkt. Sei ehrlich mit dir und mit dem anderen.

Rechtfertige dich niemals!

Versuche mit einer positiven Grundhaltung in das Feedback hineinzugehen. Es geht um Dein Lernen, es geht nicht um Richtig und Falsch. Es kann auch sein, dass es der anderen Person schwer fällt sich auszudrücken und die Dinge dann nicht so klingen, wie es dir gut täte.

Sei dir bewusst: der andere möchte zu deinem Lernen beitragen, er erteilt dir keine Anweisungen. Er teilt Dir gerade seine Sichtweise mit, die erstmal nur seine Sichtweise ist. Du bist verantwortlich für Dein Handeln und du allein bist frei zu entscheiden, ob du das Feedback annehmen möchtest oder nicht.

Du bist auch nicht dafür verantwortlich, dass es unbedingt du bist, der die (nicht erfüllten) Bedürfnisse des Feedbackgebers erfüllen muss. Du kannst natürlich den Wunsch haben, dass Du zum Wohlergehen des Feedbackgebers beitragen möchtest…

Höre aktiv zu. Gib in Deinen Worten wieder, was bei dir angekommen ist und frage die andere Person, ob sie es so gemeint hat, ob sie du sie also so verstanden hast, wie sie verstanden werden möchte.

Provoziere nicht. Vielleicht fällt es dem Feedbackgeber schwer, sich auszudrücken. Er möchte zu deinem Lernen beitragen, gib ihm also ein paar Chancen.

Stelle Verständnisfragen.

Mach keine vorschnellen Zusagen.

Reflektiere das Feedback für dich und nimm dir (nach dem Gespräch) ausreichend Zeit dazu: was davon kannst du annehmen? Was nicht? Du entscheidest!

Du kannst, wenn du möchtest, die andere Person fragen, ob sie hören möchte, wie es dir mit ihrem Feedback geht. Wer weiß, vielleicht möchte sie das und daraus entwickelt sich ein Gespräch, was eurer Beziehung gut tut.

Wenn Du später merkst, dass du ärgerlich wirst, wenn du nach dem Feedback daran zurückdenkst: wahrscheinlich gibt es einen Konflikt zwischen euch. Ihr habt noch mehr Chance voneinander zu lernen. Suche erneut das Gespräch oder hole dir Unterstützung.

Dieser Artikel erschien erstmals in der Empathischen Zeit, Ausgabe 04/2016 sowie auf www.sohnemann.net (1. Mai 2017) – Version 1.1

Illustration: Christel Sohnemann